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Lars Linnekogel
Lars
Linnekogel

3 Schlüsselelemente für erfolgreiches Change Management

14.08.2019
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Viele Organisationen haben erkannt, wie rasant sich unsere Arbeitswelt verändert. Bei ihrem Weg in die Zukunft bauen sie auf ein wirksames Change Management, um angemessen und agil auf die neuen Rahmenbedingungen reagieren zu können.

Change Management meint alle Ansätze zur Vorbereitung und Unterstützung von Individuen, Teams oder Organisationen bei strategischen Veränderungen, mit deren Hilfe der Unternehmenserfolg in Hinblick auf die Zukunft gesichert und ausgebaut werden soll.

Die treibenden Kräfte dieser Transformation entwickeln sich dabei selbst stetig weiter: Digitale Technologien, Big Data, Analytics und künstliche Intelligenz gehören für das Unternehmen von heute zu den massiven “Game-Changern” der Zukunft. Auch was die Talente von morgen betrifft, ist einiges im Umbruch: Arbeitnehmer suchen vermehrt einen höheren Sinn in ihrer Arbeit, während sie Unternehmen neue Qualifikationsprofile zu bieten haben.  

Unter diesen schnelllebigen Bedingungen wird Angriff zur besten Verteidigungsstrategie: Unternehmen wollen sich selbst proaktiv wandeln, um der voranschreitenden Transformation entgegenzuwirken. “Change”, die Veränderung der gewohnten Voraussetzungen, ist also der Anlass für viele Unternehmen, sich auf die Suche nach neuen Entwicklungswegen zu begeben. Gleichzeitig sollen die neuen Chancen durch einen Wandlungsprozess – diesmal der Organisation selbst – erreicht werden. 

Der Weg führt also aus dem Wandel heraus, in den Wandel hinein. Der Realitätscheck zur Implementierung von Change Management zeigt uns: Diese mutige Reise gelingt nicht immer. Laut der IBM-Studie “Making change work  …while the work keeps changing sind nur 20 % aller Transformationsprojekte sehr erfolgreich (d.h. sie erzielen eine Erfolgsquote von mehr als 75%) und nur 49% der Organisationen halten ihre Führungskräfte für fähig, effektive Änderungen zu bewirken. 

Was sind also die Gründe für das Scheitern der Transformationsprozesse vieler Organisationen? Und wie sollte der richtige Weg in den Wandel für das Unternehmen von heute aussehen? 

Die größten Hindernisse für wirksames Change Management

Führungskräfte reagieren zu spät: Häufig handeln Führungskräfte erst dann, wenn die Krisensignale für das Unternehmen sehr stark sind. Anstatt abzuwarten, sollten sie den Veränderungsbedarf rechtzeitig vorhersehen und das Change-Programm vorbereiten.

Fehlende Strategie: Wie soll die Zukunft für die Organisation und seine Mitarbeiter aussehen? Und vor allem: Wie genau gelangen wir dorthin? Oft sind diese Fragen noch ungeklärt, wenn bereits Änderungen eingeleitet werden. 

Mangelndes Alignment: Für das Gelingen des Wandels sollten alle Stakeholder von den Neuerungen überzeugt sein und an einem Strang ziehen.  

Sinkendes Commitment des Managements: Lässt das Engagement des Managements im Verlauf des Programms nach, sendet es die falschen Signale an seine Mitarbeiter.   

Wenig Beachtung für Stakeholder-Feedback: Letztlich wird der Wandel von allen Individuen im Unternehmen getragen, daher sollten bei einem Transformationsprozess auch die Meinungen aller Beteiligten berücksichtigt werden.

3 zentrale Wegweiser für den Erfolg Ihres Change Management Prozesse

1. Vision 

Die Zukunftsvision des Unternehmens bildet den Grundstein für eine erfolgreiche  Transformation. Abgesehen von dem Idealbild, wo Sie Ihre Organisation beispielsweise in fünf Jahren sehen, sollten Sie bei der Entwicklung einer richtungsweisenden Vision noch weitere Elemente erarbeiten: 

Das Warum

Welche Faktoren bilden die Motivation für den Wandel? Diese Gründe können vielseitig sein: Sie sehen die Position Ihres Unternehmens auf dem Markt bedroht, Ihre Produktions- und Lagerplanung erreicht nicht die gewünschten Resultate oder Sie erhoffen sich neue Chancen von einer guten Idee und wollen sie als erstes Unternehmen auf den Markt bringen. Definieren Sie die Motivationsgründe, die Sie dazu veranlassen, Veränderungen im Unternehmen anzustoßen. 

Das Wohin 

Welchen idealen Zustand streben Sie für Ihre Organisation an? Beispielsweise die Umsetzung einer Kostensenkung, eine Arbeitshaltung mit höherer Eigenverantwortung seitens Ihrer Mitarbeiter oder der Erhalt der Marktführerschaft.  

Definieren Sie ein klares Zielbild, das Sie in Ihrem Unternehmen erreichen wollen und brechen Sie es auf eine Vielzahl an konkreten Zuständen herunter. Stellen Sie dadurch sicher, dass Ihre Vision greifbar ist, und nicht nur eine optimistische Perspektive bleibt.  

Das Wie

Arbeiten Sie eine Strategie zur praktischen Umsetzung der Veränderungen aus. Mit welchen operativen Maßnahmen soll “das Problem” (d.h. das Warum) gelöst und das Zukunftsbild realisiert werden? Legen Sie konkrete Programme und Trainings für die verschiedenen Abteilungen und Teams fest und definieren Sie kurzfristige Zwischenziele sowie die langfristige Richtung für den Change-Prozess.

2. Soft Skills

Besonders entscheidend für den Erfolg eines Transformationsprozesses sind die Denkweise und das Handeln der Führungsebene

Neugierde

Der Mut zu Neuem und die Lust auf Veränderung sollten als fester Bestandteil in der Unternehmenskultur verankert sein. Ein Management, das die Augen offen hält, erkennt neue Tendenzen im Marktumfeld schneller. Es kann und will auf veränderte Bedingungen reagieren, bevor diese sich durch negative Auswirkungen bemerkbar machen.  

Überzeugung 

Entscheidend für die Akzeptanz der Stakeholder ist, dass das Management bei jedem Schritt voll und ganz hinter den Veränderungen steht. Gehen Sie mit bestem Beispiel voran: Geplante Veränderungen, die das ganze Unternehmen betreffen, sollten auf Seiten des Managements vorgelebt werden, damit alle Beteiligten mitziehen.

Fairness und Empathie

Wird die Vision von allen Stakeholdern befürwortet? Erscheinen die Veränderungen aus Sicht mancher Stakeholder nicht realisierbar, sollten Sie herausfinden, ob unter den Beteiligten Ängste oder Sorgen bestehen. Befürchtet vielleicht ein Mitarbeiter, durch die Neuerungen seinen Job zu verlieren? 

Als Hemmnis für Wandel wird oft mit dem Widerstand der Mitarbeiter argumentiert. In Wirklichkeit stellt sich jedoch kein Mitarbeiter gegen Neuerungen, deren Vorteile er sieht und von denen er weiß, dass sie in seinem Interesse durchgeführt werden. 

Kommunikation

Während des Transformationsprozesses sollten die Führungskräfte regelmäßig mit den Stakeholdern in Dialog treten, Neuigkeiten kommunizieren und sich deren Feedback einholen. Es ist außerdem wichtig, dass Manager erkennen können, welche Personen für Gespräche an einen Tisch gebracht werden sollten. 

3. Realitätsblick 

Einmal den Weg in den Wandel gestartet, begegnen viele Unternehmen ganz anderen Hindernissen, als sie erwartet hatten. Diese Maßnahmen sorgen dafür, dass Sie auf der Entwicklungsreise den Blick fürs Wesentliche behalten:

Monitoring 

Ein wichtiger Teil des Reality-Checks ist die Überprüfung des Buy-Ins aller Stakeholder. Ermitteln Sie durch Gespräche – wenn nötig mehrmals im Verlauf des Prozesses – ob die Stakeholder veränderungsbereit (ready), veränderungswillig (willing) und veränderungsfähig (able) sind.

  • Ready: Haben sie verstanden, dass Change nötig ist?
  • Willing: Glauben sie, dass sich das Change-Programm positiv auswirken wird?
  • Able: Besitzen sie die nötigen Fähigkeiten, um den Change umzusetzen und ist die Umsetzung unter den aktuellen Rahmenbedingungen möglich?

Dieses Monitoring kann in gezielten Interviews und mit Hilfe von Software vorgenommen werden. Wir bei TTE arbeiten etwa in Transformationsprojekten mit unserer selbstentwickelten Anwendung Surwayne, um Stakeholder-Feedback effizient zu aggregieren und zu analysieren.

Objektivität

Wohl eines der schwierigsten Anforderungen an die Verantwortlichen für eine Change Management Initiative ist, im Verlauf des Transformationsprogramms neutral zu bleiben. 

Wo liegen versteckte Abhängigkeiten in den Unternehmensstrukturen, liefern die Initiativen wirklich die versprochenen Ergebnisse und steht die Organisation geschlossen hinter dem Wandel – oder versuchen wir lediglich, den Ist-Zustand zu rechtfertigen

Viele Unternehmen lassen sich im Change Management von Transformationsexperten unterstützen, um effektive Ergebnisse zu sichern. 

Kontinuität

Vor dem Change ist nach dem Change: Langfristigen Erfolg durch den Veränderungsprozess sichern Sie Ihrem Unternehmen, wenn Sie –  auch nach dem Abschluss des Change-Programms – weiter auf der Suche nach neuen Entwicklungswegen bleiben und die Transformation nie als beendet betrachten.

Unser TTE-Team hat bereits viele Organisationen erfolgreich auf ihrem individuellen Weg in die Zukunft begleitet. Erfahren Sie mehr über die Change Management Projekte unserer Transformationsexperten. Oder kontaktieren Sie uns, um über Ihre persönliche Zukunftsvision und neue Entwicklungspfade zu sprechen.



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