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Wiebke Apitzsch
Wiebke
Apitzsch

Human Resources und People Strategy – was ist der Unterschied?

11.12.2019
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Haben Sie es schon bemerkt? Wenn das Finden von geeigneten Mitarbeitern schwierig wird, diskutieren viele Unternehmen wieder lebhaft über den Stellenwert des „People Business“. Häufig wird in Zeiten, in denen Talente rar sind, die HR-Abteilung stärker in die Verantwortung genommen. In diesem Zusammenhang stellt sich meist die Frage, für welche Aufgaben im Unternehmen Human Resources überhaupt zuständig ist?

Dieser Blogbeitrag untersucht den Unterschied zwischen „klassischen“ HR-Aufgaben und der strategischen Verantwortung, eine zukunftsgerichtete People Strategy zu formulieren. Dabei nutzen wir den Begriff HR / Human Resources für konventionelle, eher administrative Tätigkeiten im Personalmanagement. People Strategy erweitert das konventionelle HR-Aufgabenspektrum um einen neuen strategischen Ansatz – „HR Classic“ plus People Strategy: Man könnte auch sagen, Effizienz und Compliance wachsen um die Dimensionen strategische Entwicklung und Nachhaltigkeit.

Nachhaltige People Strategy wird zum kritischen Erfolgsfaktor

Als Chief Human Resources Officer (CHRO) wissen Sie, dass Menschen wichtig sind und dass sie die Basis und die Zukunft Ihres Unternehmens bilden. Wertvolle Talente sind rar und die richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit entscheiden über den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens. Deshalb sollten Sie als verantwortlicher Manager sicherstellen, dass sich eine nachhaltige People Strategy ein integraler Bestandteil Ihrer HR-Arbeit ist.

Mit diesem Beitrag wollen wir Ihnen dabei helfen, Ihren Status quo zu evaluieren und Ihren Blick für das Potenzial Ihres People-Managements zu schärfen.

HR und People Strategy: Same same but different

Auf den ersten Blick sind sich die klassische Personalabteilung und eine moderne HR-Funktion, die sich auch um Ihre People Strategy kümmert, tatsächlich recht ähnlich: Beide betreiben Recruiting, setzen sich für das Arbeitsklima ein und behalten die Weiterbildung im Blick. Den entscheidenden Unterschied finden wir

  • im Aufgabenschwerpunkt: administrative vs. strategische Aufgaben 
  • in der Mission und Denkweise: „Fixed Mindset“ vs. Growth Mindset“
  • im Rollenverständnis im Unternehmen: Backoffice-Abteilung vs. Business-Partner

Sehen wir uns diese Punkte im Detail an. Aus Gründen der Klarheit formen wir dabei zwei deutliche Gegenpole. Natürlich existieren dazwischen viele Mischformen.

Die Rolle im Unternehmen: Managt das Tagesgeschäft vs. führt das Unternehmen

Eine klassische HR-Abteilung sieht ihre Aufgabe darin, „Human-Ressourcen“ bereitzustellen. Damit spielt sie eine wichtige, aber keine ausschlaggebende Rolle im Unternehmen. HR hält, salopp gesagt, den „Laden am Laufen“. Das Ressort kümmert sich um vertragliche Themen, komplizierte Bestimmungen sowie die Bedürfnisse und Befindlichkeiten der Menschen.

Die anderen Abteilungen können sich, ohne von Personalaufgaben abgelenkt zu werden, ihren Aufgaben widmen – sei es die Erarbeitung einer Geschäftsvision, die Kundenbetreuung oder das Controlling.

In der Rolle als „Gatekeeper“ arbeitet ein Personaler eng mit den Bereichsleitern eines Unternehmens zusammen. Dabei orientiert sich die klassische HR-Abteilung an den Bereichs- und Unternehmenszielen, ohne diese maßgeblich zu beeinflussen. Wäre das Unternehmen ein Schiff, nähme HR auf der Kommandobrücke die Rolle des wachhabenden Offiziers ein.

Dem People-Strategen, der einen modernen HR-Ansatz verfolgt, käme die Rolle der „rechten Hand des Kapitäns“ zu. Er ist an der Unternehmensführung und zentralen Entscheidungen beteiligt. Um im Bild zu bleiben: Er steuert das Schiff und berät mit dem Kapitän über den Kurs. Er gestaltet die Geschäftsziele mit und agiert proaktiv, um diese zu erreichen, und sieht es als seine Aufgabe, das Humankapital zu maximieren. Dafür beeinflusst sie alle Bereiche des Unternehmens proaktiv, nutzt gezielt Synergien und antizipiert zukünftige Entwicklungen.

Eine People Strategy-zentrierte HR-Arbeit ist immer Teil der Lösung und durchdringt als roter Faden alle Meetings und Verhandlungen. Dies bedingt, dass der People-Stratege intern gut vernetzt und in seiner Arbeit abhängig von allen anderen Abteilungen ist. Im Idealfall weiß das gesamte Unternehmen von der maßgeblichen Rolle der People Strategy und kooperiert mit den Zuständigen, zum Beispiel durch die Bereitstellung von Informationen.

Use-Case: Der Vertrieb führt eine digitale Sales-Methode ein.

In der Welt des klassischen HR landet dieses Thema erst einmal nicht auf den Tischen der Personaler. Es wird zunächst den Vertrieb selbst beschäftigen. Die Sales-Prozesse werden überprüft und die Geschäftsleitung hält ein Meeting mit dem Vertriebsleiter ab. Möglicherweise erhält die klassische HR-Abteilung dann die Bitte, eine Schulung mit einem Experten anzusetzen, nachdem das Projekt begonnen hat – sie reagiert.

Im Fall einer etablierten People Strategy sieht die Situation anders aus. Der People-Stratege erfährt zusammen mit der Geschäftsleitung als erster vom Transformationsvorhaben. Er kennt die Skills der Mitarbeiter und validiert gemeinsam mit dem Vertriebsmanagement, welche Teammitglieder mit der neuen Methode Schwierigkeiten haben könnten. Er organisiert weit vor der Umsetzung individuelle Schulungen und initiiert gegebenenfalls die Suche nach qualifizierten Talenten zur Verstärkung des Teams, so dass die Vertriebsorganisation auf das Projekt vorbereitet ist.

Fokus und Mindset: Löst aktuelle Herausforderungen vs. legt die Basis für künftiges Wachstum

Um die Unterschiede im Mindset zu verstehen, müssen wir einen Blick in die Vergangenheit werfen. Früher dachte und arbeitete man im Personalwesen innerhalb festgesetzter Grenzen und hatte Richtlinien als Orientierung. Auch heute sind diese Grenzen im Mindset zu spüren. Bei der Verwaltung der Mitarbeiter liegt der Schwerpunkt auf der Compliance – das heißt die Einhaltung von Gesetzen und Regeln des Unternehmens.

Das klassische Personalwesen bewertet die Vergangenheit, um die Gegenwart gut zu verwalten, Fehler zu vermeiden und auf Probleme zu reagieren. Im Gesamtbild ergeben diese Eigenschaften ein Fixed Mindset. Im Gegensatz dazu hat der ideale People-Stratege ein Growth Mindset. Er arbeitet proaktiv und sieht Möglichkeiten und Chancen, einen größeren Beitrag zum langfristigen Unternehmenserfolg zu leisten. Sein Blick geht perspektivisch in die Zukunft und umfasst das gesamte Unternehmen.

Praxis-Beispiel: Einstellungskriterien

Früher gab es genaue Anforderungskataloge für jede zu besetzende Stelle. Heute ist der Arbeitsmarkt durchlässig. Flexibilität, Offenheit und ein Gespür für gesellschaftliche und marktrelevante Trends ist Trumpf, denn: Bewerber mit ungewöhnlichen Lebensläufen sind meist die spannendsten und der beste Kandidat ist vielleicht nicht der mit dem MBA.

Geschäftsfelder: Taktische vs. strategische Handlungen

Eine klassische HR-Abteilung verwaltet die Mitarbeiter des Unternehmens und setzt HR-Programme sowie Bonussysteme auf. Sie beschäftigt sich mit den Themen Compliance, Benefits, Training, Personalcontrolling, Gehalt. Sie verfolgt dabei eine bestimmte Taktik, um Ergebnisse zu erreichen.

Die People Strategy-orientierte HR-Funktion blickt von einem höheren Punkt auf diese Themen. Man könnte sagen, der People-Stratege sitzt oben im Mastkorb und hat das gesamte Schiff und die Gewässer vor ihm im Blick. Der klassische Personaler hingegen hält sich im Heck des Schiffes auf und analysiert hauptsächlich die Verwirbelungen im Wasser.

So ergeben sich für die People Strategy erweiterte Geschäftsbereiche, die strategische Handlungen erfordern:

  • Unternehmensstrategie mitgestalten
  • Personal- und Skill-Bedarfe datengetrieben analysieren
  • Talente für das Unternehmen anziehen und begeistern
  • Skills aufbauen, managen und entwickeln
  • Talente an das Unternehmen binden

Mehr darüber lesen Sie im Artikel In vier Schritten zur zukunftsweisenden People Strategy.

Praxisbeispiel: Der Unterschied zwischen Taktik und Strategie

Eine Strategie hat einen größeren Umfang und erfordert mehrere taktische Maßnahmen. Ein Onboarding-Mittagessen zu organisieren, ist eine taktische Maßnahme innerhalb einer größeren Strategie. Diese könnte sein, die Mitarbeiter gleich nach dem Eintritt an die Firma zu binden, um im „War for Talent“ die Nase vorne zu haben.


Vom klassischen Personalwesen zur People Strategy-orientierten HR-Funktion

Ihr HR-Bereich sollte im Zentrum der Wachstumsstrategie Ihres Unternehmens stehen. Dafür braucht er das richtige Mindset, die Kapazität und die Befugnisse, um Dinge umzusetzen. Und ganz wichtig: Das Vertrauen und das Ohr des Unternehmen sowie seiner Leitung.

Haben Sie das Potenzial der People Strategy erkannt, sollten Sie auf Ihre HR-Abteilung zugehen. Sie ist bereits mit dem gesamten Unternehmen verbunden. Sie können diese Verbindung nun mit Leben füllen und Ihr HR-Team ermutigen, eine führende Rolle einzunehmen. Gerne helfen wir Ihnen dabei, die nötigen Schritte zu definieren. Sprechen Sie uns einfach an!

 

 



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