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Lars Linnekogel
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Linnekogel

Der Fairness-Faktor: Darum ist Fair Process im Change Management so wichtig

08.01.2020
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Viele Manager halten im Transformationsprozess den Blick auf das Ziel, die neue Unternehmensvision, gerichtet. Dabei verlieren sie einen entscheidenden Aspekt leicht aus den Augen: Die Veränderung wird letztlich von den Mitarbeitern des Unternehmens getragen. Sie sind es, von denen die erfolgreiche Umsetzung des Change-Programms in hohem Maße abhängt.

Den Buy-In der Mitarbeiter sichern Sie sich am besten durch einen Grundsatz: Fair Process. In diesem Beitrag erfahren Sie, was Fairness für wirksames Change Management bedeutet und wie Ihnen der Fairness-Faktor zu einer erfolgreichen Umsetzung Ihres Transformationsvorhabens verhilft.

Was ist Fair Process?

Fair Process setzt an einer Herausforderung an, mit der sich viele Geschäftsführer bei der Einleitung von Veränderungsprozessen auseinandersetzen müssen: Wie können wir Arbeitsabläufe im Unternehmen verändern, ohne dass unsere Mitarbeiter das Gefühl bekommen, die Neuerungen werden ihnen aufgezwungen?

Viele Veränderungen, die ein Transformationsprozess mit sich bringt, betreffen die Mitarbeiter des Unternehmens direkt, wirken sich auf deren Arbeitsweise aus und verändern die Rahmenbedingungen ihrer täglichen Arbeit.

Setzt das Management Neuerungen durch, ohne Mitarbeiter in den Change-Prozess mit einzubeziehen, fühlen sich diese schnell ignoriert und wenig wertgeschätzt. Ein solcher Vertrauensbruch gefährdet den Erfolg der Transformation und kann weitreichenden Schaden für das Unternehmen nach sich ziehen.

Fair Process ermöglicht der Unternehmensführung, umfassende Änderungen zu realisieren, ohne das Vertrauen seiner Mitarbeiter aufs Spiel zu setzen. Im Change Management setzt sich Fair Process aus drei Prinzipien zusammen: 

  • Mitspracherecht: Die Mitarbeiter werden bei der Ideenfindung und der Bewertung der Veränderungen, die sie direkt betreffen, beteiligt. Sie haben die Möglichkeit, sich zu den Änderungsvorhaben zu äußern und ihre Meinung, Zweifel oder Ängste vorzubringen.
  • Begründung: Das Management erklärt seinen Mitarbeitern, welche Gründe zu der Entscheidung geführt haben. Jeder betroffene Mitarbeiter sollte die Hintergründe der Veränderung nachvollziehen können.
  • Erwartungshaltung: Allen Mitarbeitern wird von Beginn an kommuniziert, welche neuen Rahmenbedingungen die Entscheidungen mit sich bringen. Jeder Mitarbeiter sollte antizipieren können, welche neuen Erwartungen, Ziele oder Verantwortungen auf ihn zukommen.

Nach Kim und Mauborgne (2003).

Fair Process ist nicht gleichbedeutend mit fair outcome

Geht es um das Thema Fairness, sind viele Manager der Meinung, dass bereits faire Bedingungen in Ihrem Unternehmen herrschen. Oft verwechseln sie jedoch zwei verschiedene Aspekte von Fairness: Fair Process und fair outcome.

Fair outcome bezieht sich auf die verdiente Entlohnung, die ein Mitarbeiter für seine Arbeitsleistung, Kooperation und gute Performance erhält. Damit gemeint sind finanzielle Mittel, Boni oder eine höhere Position in der Organisation. Dieses Prinzip wird auch distributive justice (Verteilungsgerechtigkeit) genannt.

Fair Process (Prozessgerechtigkeit) oder procedural justice funktioniert anders. Wird ein Change-Management-Prozess basierend auf den genannten Prinzipien des Fair Process durchgeführt, bildet sich eine solide Grundlage an Vertrauen und Verbundenheit des Mitarbeiters gegenüber der Führungsebene. Die Meinung des Mitarbeiters wird gehört und wertgeschätzt. Auf dieser Basis bringt der Mitarbeiter den Verantwortlichen freiwillig, ohne zusätzliche Anreize (durch fair outcome), Kooperation und Motivation entgegen.

Die Bedeutung von Fairness im Change Management 

In ihrem Artikel „Fair Process: Managing in the Knowledge Economy“ liefern W. Chan Kim und Renée Mauborgne interessante Insights aus ihrer Studie über den Zusammenhang von Vertrauen, der Bereitschaft zum Ideenaustausch und Performance in Unternehmen. Daraus wird ersichtlich, wie stark sich Fairness auf Change Management Prozesse auswirkt:

Führte das Management Veränderungen unter Anwendung von Fair Process durch, unterstützen die Mitarbeiter die Entscheidung der Verantwortlichen in der Mehrheit der Fälle – selbst wenn sie mit den tatsächlichen Auswirkungen der Entscheidung nicht zufrieden waren. Denn: Die Mitarbeiter empfanden die Art und Weise, wie die Entscheidung getroffen wurde als fair.

Umgekehrt funktionierte dieses Prinzip genauso: Wurden die Mitarbeiter im Entscheidungsprozess von der Führungsebene ignoriert und nicht rechtzeitig über die Folgen der Transformation informiert, empfanden sie die Veränderungen als nicht rechtens – selbst wenn sie die positiven Auswirkungen der Neuerungen erkannten und diese eigentlich befürworteten.

Man spricht an dieser Stelle vom „fair process effect“: Eine Person ist eher bereit, eine ungünstige Entscheidungen zu akzeptieren (mangelnde distributive fairness), wenn sie den Prozess, der zu der Entscheidung geführt hat, als gerecht empfindet (procedural justice).

Eine aussagekräftige Vision für Ihr Unternehmen und praktikable Maßnahmen bleiben die entscheidende Grundlage für einen gut geplanten Change-Management-Prozess. Den Erfolg Ihrer Transformation sichern Sie sich jedoch, indem sie die Mitarbeiter am Entscheidungsprozess teilhaben lassen und ihnen die Möglichkeit geben, ihre Ideen, aber auch Sorgen und Ängste zu äußern.

Dies bedeutet nicht, dass fair outcome im Change Management überflüssig ist. Verteilungsgerechtigkeit in Ihrem Unternehmen sorgt auf andere Weise genauso für Arbeitszufriedenheit, Engagement und Vertrauen der Mitarbeiter. Besonders in Change Prozessen, bei denen jedoch nicht mit einem gesteigerten outcome für die Mitarbeiter zu rechnen ist, erreichen Sie Veränderungen leichter, wenn Sie Fair Process anwenden.

Fair process im Change Management ist:

Ein wirksames Management-Tool

Von Kostenminimierung bis zur Leistungssteigerung zahlt sich Fair Process in einer Vielzahl von organisatorischen und personellen Herausforderungen aus. Ohne Prozessgerechtigkeit sind selbst von den Mitarbeitern befürwortete Veränderungen oft schwer zu erreichen. 

Gerade für unbeliebte Entscheidungen und schwierige Ziele können Führungskräfte daher mithilfe von Fair Process Veränderungen durchführen – und gleichzeitig die bereitwillige Unterstützung der betroffenen Mitarbeiter erhalten. Fair process reduziert zudem die Kosten Ihres Change Prozesses, da Fairness nicht durch Verteilungsgerechtigkeit (z.B. finanzielle Anreize) hergestellt werden muss und die Veränderung schneller und effektiver erreicht wird. 

Ein echter Performance-Booster 

Organisationen, die Prozessgerechtigkeit verfolgen, werden nachweislich stärker direkt und indirekt durch ihre Mitarbeiter aufgewertet. Sie dürfen mit mehr Unterstützung bei der Einführung neuer Strategien oder Veränderungen rechnen. Fair process fördert zudem eine Unternehmenskultur, die Engagement, Innovation und Ideenaustausch begünstigt. 

Auch Verhaltensweisen und Denkweisen, die de facto die Mitarbeiterperformance steigern, sind stärker vertreten: Arbeitnehmer, denen durch Fair Process Vertrauen entgegengebracht wird, neigen dazu, eher die Erwartungen zu übertreffen und liefern aus eigenen Stücken bessere Ergebnisse. Es ist ihnen ein persönliches Anliegen, ihr Bestes zu geben, anstelle es beim Nötigsten zu belassen.

Ohne Fair Process kommt es im Change Management oft zu:

Misstrauen der Mitarbeiter

Das Management hat es versäumt, die Mitarbeiter zu ihrer Meinung zu befragen und ihnen nicht die Möglichkeit gegeben ihre Ideen und Sorgen zu äußern. Veränderungen, mit direkter Auswirkung auf die Arbeitsbedingungen der Angestellten wurden weder ausreichend kommuniziert, noch begründet. 

Für die Mitarbeiter bedeutet ein Veränderungsprozess unter diesen Bedingungen: Vertrauensbruch. Die Kooperationsbereitschaft und die Motivation der Mitarbeiter sinken dadurch erheblich. Misstrauen und der damit verbundene Mangel an Engagement sind in vielen Organisationen ein großes, nicht erkanntes Problem und gefährdet maßgeblich den Erfolg von Change-Prozessen.

Deutlich höhere Kosten für Veränderungsprozesse

Ein unfair durchgeführter Veränderungsprozess kann deutlich teurer werden, als ein Fair Process. Ist das Vertrauen der Mitarbeiter erst einmal verloren, ist es zu spät, faire Entscheidungsprozesse einzuleiten. Meist sind die Mitarbeiter nicht mehr bereit, zu kooperieren. Im Gegenteil: Mit großer Wahrscheinlichkeit muss das Unternehmen mit Beschwerden oder im schlimmsten Fall mit der Arbeitsniederlegung und Streiks rechnen.

Oft fordern die Mitarbeiter nicht nur, dass faire Bedingungen wiederhergestellt werden, sondern auch eine Strafe für diejenigen, die ihr Vertrauens verletzt haben. Die Forderungen gehen dabei in vielen Fällen weit über die Kosten hinaus, mit denen das Unternehmen für den Change unter distributive justice hätte rechnen müssen.

Sabotage von Change

Manager, die Fair Process als Einschränkung ihres Handlungsspielraums betrachten, sollten sich darüber im Klaren sein, dass die Folgen von nicht fair durchgeführten Veränderungen einen großen finanziellen Schaden für das Unternehmen anrichten können.

Sind die Kosten zu groß, als dass durch Verteilungsgerechtigkeit die fairen Bedingungen wiederhergestellt werden können, muss das Unternehmen den Change-Prozess unter Umständen komplett absagen.

Für uns bei TTE kommt Fairness an erster Stelle. Das sagt bereits unser Slogan „Creating Results Together“ aus.

Durch den Aspekt der Process Fairness in der Strategieentwicklung startet im ganzen Unternehmen eine Bewegung und Mitarbeiter sind hoch motiviert, an strategischen Initiativen, die sie selbst eingebracht haben, mitzuwirken.“ Lars Linnekogel

Als TTE Gründer und Teilnehmer des INSEAD Executive Master in Change Programms befasst sich Lars eingehend mit Process Fairness, z. B. in der Strategieentwicklung.

Erfahren Sie mehr über erfolgreiches Transformationsmanagement. Gerne sprechen wir mit Ihnen über den richtigen Change Management Prozess für Ihr Unternehmen. Kontaktieren Sie uns.

 



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